MBA人力总监班15班笔记:激励性薪酬体系设计&优化

学霸笔记

经过二天曹子祥老师上课，本乡，瑞国师兄关于人力资源核心理论的分享，受益匪浅（后期还要再进行进一步的消化）目前初步提炼如下：
 

一、上课前后的变化

上课前：

1、原来自已对于薪酬的理解就认为就是一种分配方式，由老板的认知决定重要性。同时因为自已在后台部门，总是认为后台部门特别重要，但在公司就是得不到重视。心里会有偏差

2、认为薪酬评定的方式应该是有一套国外专业的方法来进行综合评定，所以一直不知道如何操作。

上课后：

1、如何分钱是确认企业长久发展的重要头大事！本质与核心是价值创造决定价值分配，价值在哪里创造，就在哪里分配，价值创造的方式（多少，直间接，个人及集体，长短期）决定了价值分配的方式。按这个逻辑，其实目前的后台是费用中心，暂时真的没法创造公司直接价值，基于此大方向上只能保持目前的分配方式，除非为公司创造特别价值。

2、对于我负责的团队，可以从减少公司费用，提高利润的角度来创造价值

3、先不考虑各个岗位的评估，先从价值链条来分析，以及KPI月考核结果认真分析，看看各个岗位的价值。

二、基础知识：

1、薪酬结构：基本工资+激励薪酬（激励性）+福利薪酬（普惠性，个性人性关怀）

2、薪酬本质：就是劳动力的劳动价值，是市场交换行为，所以岗位价值不同，市场供求关系都决定者薪酬的价格；

3、薪酬管理四部曲：体系设计-测算-试运行-正式实施，一定要进行多次测算，确认让最有价值的人留在公司；

4、薪酬设计的内涵是：确定薪酬结论及确定薪酬水平。结构性倾斜。公司主张什么，奖励就体现在哪里。

5、绩效系数：很重要，体现完不完成的差距，销售可差距大一些，后台可差距小一些。

6、计算方式：薪酬衡量方式非常复杂，需要大量时间精力计算，且会导致斤斤计较，要考虑更合适的方式。

三、其它的感触的点：

1、掌握薪酬分配先要了解公司业务：薪酬分配的模式大同小异，年薪、提成、岗位绩效工资制，但核心与本质深入了解业务模式及商业模式（可以走市场听客户怎么说看员工怎么做来查看）。再根据价值创造决定价值分配的原因进行分配；看似精确实似不准确，要符合逻辑才是最重要。可根据中长短期定战略：金牛、名星、种子。从而给予资源倾斜。

2、薪酬分配要用制度留人！本质就是要让想留来下的人留下来，要让制度来留人，而不是没有科学的标准；员工最大的不满来自于公司的软弱，有制度有标准就是公平！下不为例最可怕，要研究制度而不是个案。要用体系化来管理公司。

3、薪酬分配是一把手的工程！甚至重要的细节要老板做，HRD只是参谋，否则只有死路一条；

4、如何进行后台职能人员的考核：抓重点，抓改善.而不是眉毛胡子一把抓，这样反而没有重点，对于后台，采取项目制，打分制的方式进行。如果想要创新激发活动，就用项目创新奖的方式。

5、如何解决新招员工难招的问题：建议通过补贴的方式。而不是提高工资的方式。

6、HRD的主要三件事：权、人、文化，可以用专业帮助客户，但不要用太专业的语言沟通。

目前遇到了新项目，牵涉财务销售人力个个层面，而且因为涉及费用，各个层面的利益都需要去平衡，工作遇到了不小的阻力。无论如何，解决问题就是最好的学习方法，我会认真思考，全盘考虑，认真总结，尽全力突破。